圖片來源：canva 圖庫
話還沒說完就被打斷、只聽信傳聞的管理方式，往往在無形中摧毀團隊的信任與動力。日本管理專家松岡保昌指出，與其急著下結論，不如與員工好好溝通，才能建立穩定持久的信任關係。

「以前都是這樣」、「這樣肯定沒錯」──擅自作主的上司類型

不知道大家在小時候是否遇過不聽任何解釋，劈頭就大罵的老師，是不是覺得這樣的老師很討厭，很想要盡可能地避開他呢？如果進入社會之後，也遇到相同的情況，總是在說明理由之前就被罵得狗血淋頭，一樣會越來越不想工作。

假設某位上司雖然心裡覺得某位部下有點靠不住，但還是讓他擔任了主責。當這位部下的工作發生問題時，上司往往會覺得「啊，果然不出所料」。於是，在還沒聽部下解釋之前，就忍不住脫口而出：「反正又是你最初的需求調查工作做得太草率了吧？」這類的話。部下在聽到這句話之後，很可能會變得沮喪，進而形成某種惡性循環。

此外，還有下列這種情況。因為認定某位部下「不喜歡在假日上班」，所以在完全沒有找對方商量的情況下，就直接把假日活動的負責工作轉派給了其他成員。站在上司的立場，或許是因為考量到部下有家庭，覺得硬要拜託對方假日出勤會感到過意不去。但這種自以為對部下著想的行為，反而會讓莫名被剝奪工作的員工失去鬥志，變得完全不想工作。

「那傢伙果然是這樣的人啊」──聽信謠言的上司類型

「上次聚餐時，○○他說了這種話喔。」有些上司會輕易地聽信這類謠言，覺得「那傢伙果然這麼想」，有時候，上司會因為這些惡意的謠言或是謊話而產生與實際情況完全不同的成見。
 

「○○都這麼說喔」、「我聽過這類謠言」，身為上司必須知道，聽信這些傳聞是一件非常危險的事情。
 

　　■  改善方案──採取尊重對方與自己的溝通方式

發生問題或是狀況時，上司不聽對方說什麼，逕自做出結論是一種不尊重對方的行為。尊重對方，建立互信關係在人際關係之中，是非常重要的部分。為了尊重彼此，必須先確認事實。不要聽信傳聞，也不要自行臆測，而是直接問當事人與相關人士，了解事實、過程以及對方的解釋。

接著再坦率地告訴部下，身為上司的你有哪些擔心與在意的事情，一起想辦法解決問題。讓我們試著找出雙方都認同的改善方案，不要只想著讓對方接受意見。

讓溝通變得更順暢的「自我主張訓練」

能幫助我們建立這種溝通管道的方式之一就是「自我主張訓練」。

自我主張訓練（assertion）原本是一種為了不懂得該如何表達意見，或是與他人相處的人所設計的「行為治療」。最初是於一九五○年代的美國開發，後來慢慢地普及，如今已成為提升溝通技巧的訓練，許多企業或是學校也透過研修課程推廣這種訓練。

以這種概念為藍圖所設計的「DESC 法」也值得參考，因為這種方法能幫助我們告訴對方一些難以開口的事情。

　　•  Describe（描述）：客觀地傳遞事實。
　　•  Explain（說明）：表達自己的意見、情緒，也就是屬於主觀的部分。
　　•  Specify（提議）：向對方提出理想的行動或是具體的改善方案。
　　•  Choose（選擇）：讓對方知道執行改善方案與否所造成的結果。

如果是在沒有任何商量，就把假日上班這件事丟給別人的情況，或許可根據上述的 DESC 法，提出下列的說明：

「這次的客戶活動已經決定在假日實施了（Describe），我覺得讓平常很努力工作的你負責這件事比較放心，但我覺得你應該是有些理由才總是避免假日上班，也不想要勉強你接下這個任務（Explain），所以我想請你推薦你很信任，又可以假日來上班的同事，這樣也可以先好好討論，辦好當天的活動（Specify）。如果你的情況允許的話，你願意假日來上班也沒問題。只要能讓顧客滿意這次的活動，不管透過什麼方法都可以。我希望你能夠想想看，你想怎麼做（Choose）。」

人是情緒的動物，這位部下有可能最終還是「請別人代替自己上班」，但這種尊重對方，透過對話得出的結論應該能讓雙方更加了解彼此才對。

本文摘自　今周刊出版《這就是工作讓人失去幹勁的原因》